Le bilan de compétences
1) Qu’est ce que le bilan de compétences ?
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé spécifique.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.
Publics prioritaires : Après vingt ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, après 45 ans, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie, bénéficient d’une priorité d’instruction et de prise en charge de leur demande par le FONGECIF.
2) Quel est l’objectif du bilan de compétences ?
Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :
· d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
· de gérer ses ressources personnelles ;
· d'organiser ses priorités professionnelles ;
· d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Pour l'entreprise, c'est aussi l'occasion de :
· mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
· favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
3) Comment se déroule un bilan de compétences ?
La démarche comprend trois phases :
· Une phase préliminaire qui a pour objet de :
o confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
o définir et analyser la nature de ses besoins ;
o l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
· Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire :
- d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
- d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ;
- de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.
· Une phase de conclusion qui permet au bénéficiaire de :
- prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation ;
- recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation ;
- prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle.
La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec son accord.
4) Comment bénéficier d’un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise.
a. Le congé de bilan de compétences
i. Conditions
Le salarié justifiant d'au moins cinq années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise, peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.
ii. Procédure
La demande doit être écrite et indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire.
Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
iii. Prise en charge
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
L'organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l'organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme paritaire.
iv. Rémunération du salarié
La rémunération du salarié est égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l'employeur qui est remboursé par l'organisme collecteur.
La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d'une convention par le salarié, l'organisme prestataire de bilan et l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche).
Un travailleur ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'une nouvelle autorisation d'absence dans le même but, avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans.
b. Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise
i. Déroulement
Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu'avec le consentement du salarié. La mise en œuvre du bilan fait l'objet d'une convention tripartite signée par l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l'employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
ii. Rémunération du salarié
Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l'employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».
Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l'employeur ou à toute autre personne qu'avec son accord.
5) Le cas des salariés sous CDD
Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.
Ils doivent justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
6) Les centres de bilan de compétences
Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés. Les organismes chargés de la réalisation de ces bilans doivent figurer sur une liste établie par le FONGECIF. Il est toutefois possible de recourir à un organisme non inscrit, si l'employeur transmet la convention tripartie au Préfet de région qui apprécie le respect des obligations et conditions définies par les textes. (Le Préfet dispose alors d'un délai d'un mois pour notifier son refus.)
Tout prestataire de bilans doit répondre à des exigences relatives à la méthodologie et à la déontologie :
- Utilisation de méthodes et de techniques fiables mises en œuvre par des personnes qualifiées
- organisation de la prestation en trois phases
- restitution des résultats au seul bénéficiaire du bilan
- signature d’une convention tripartite
- Respect d’une déontologie
- Consentement du travailleur
- Secret professionnel
- Le salarié ayant bénéficié d'un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse, lesquels ne peuvent être communiqués à un tiers (donc à l'employeur) qu'avec l'accord du salarié.
Destruction des documents sauf sur demande du bénéficiaire
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