Quelles sont les obligations du salarié ?
Droits et devoirs du salarié pendant la formation
Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilée à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision de l’employeur de réintégrer le salarié à son poste de travail avant la fin de formation.
Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s'agira d'un accident du travail. Les frais de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l'employeur selon les règles habituellement appliquées dans l'entreprise pour les missions professionnelles.
Le salarié ne peut ainsi refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation. La demande de l'employeur relevant de son pouvoir de direction, si le salarié ne s’y soumet pas, cela peut être qualifié de faute professionnelle et entraîner à terme un licenciement.
Certaines situations permettent cependant au salarié de refuser de partir en formation, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement :
la formation en tout ou partie en dehors du temps de travail
la validation des acquis de l'expérience
les conditions de départ en formation susceptibles d'être assimilées à une modification du contrat de travail : formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité ou formation révélatrice d'une volonté manifeste d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel.
les raisons de santé : le danger grave et imminent s’apprécie au regard des risques particuliers que connaît le salarié
l’éloignement familial
si l’organisme de formation a des tendances sectaires
le droit de retrait en cas de situation dangereuse
Formation n’ayant pas de lien avec l’environnement de l’entreprise
Le retour de formation
A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L'employeur n'a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération...), sauf lorsqu'il s'y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l'entreprise le prévoit.
Par ailleurs, si la formation s'est déroulée en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur s'engage, avant le départ en formation, à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s'engage à rester un certain temps au service de l'entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu'il a suivi. Ce type de clause est licite sous certaines conditions, notamment si l'engagement exigé du salarié n'est pas excessif et n'entrave pas sa liberté de démissionner.
Remarques sur la clause de dédit formation :
La clause s’applique lorsque la rupture émane du salarié et lui est imputable ; c’est donc le cas de la démission mais aussi du licenciement pour faute grave.
Cette clause de remboursement n’est pas valable pour le contrat de professionnalisation
D’autres conditions peuvent être prévues par les branches professionnelles
La durée de l’engagement du salarié n’est pas prévue par les textes .En général, elle varie entre 2 et 5 ans. Cependant les juges apprécient souverainement la durée de cette clause en tenant compte des frais réels de formation engagés par l’employeur.
Le remboursement de l'indemnité prévue initialement prendra effet au moment de la rupture du contrat de travail lorsque cette dernière intervient avant le terme de l'engagement du salarié prévu dans la clause de dédit- formation. Les sommes remboursées par le salarié doivent être affectées au financement d’actions dans le cadre du plan de formation.
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